Các chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia

a.Khái niệm:

 Là chính sách liên quan tới việc lựa chọn nhân viên cho 1 công việc cụ thể. Một mặt, nó liên quan tới việc lựa chọn người có kĩ năng cần thiết cho công việc, nhưng mặc khác, chính sách nhân sự có thể là 1 công cụ để phát triển và thúc đẩy mong muốn văn hóa DN của công ty.

b.Phân loại:

 Nghiên cứu đã xác định ba loại chính sách nhân sự trong các tổ chức toàn cầu:

       + Chính sách nhân sự tập trung

       + Chính sách nhân sự phân tán

       + Chính sách nhân sự toàn cầu

Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia

a. Những người quản lý nước ngoài:

2 trong số 3 chính sách nhân sự mà chúng ta đề cập- tập trung và toàn cầu- dựa vào việc mở rộng sử dụng quản lí nước ngoài, Với chính sách nhân sự tập trung, tất cả quản lí đều do công dân của công ty mẹ chuyển qua. Với chính sách toàn cầu, các quản lí không nhất thiết phải là công dân công ty mẹ .Một vấn đề nổi bật ở đây đó là sự hồi hương quá sớm của các quản lí nước ngoài.

b. Tỷ lệ thất nghiệp của người nước ngoài:

Sự thất bại của người nước ngoài đại diện cho sự thất bại về chính sách lựa chọn của DN nhằm xác định cá nhân sẽ phát triển mạnh ở nước ngoài. Hậu quả bao gồm cả việc trở về trước thời hạn từ vị trí làm việc ở nước ngoài và tỉ lệ từ chức cao, với việc người nước ngoài rời công ty với tỉ lệ gấp đôi đội ngũ quản lí trong nước. Nghiên cứu cho thấy rằng khoảng 14 đến 60% nhân viên Mỹ được gửi đi nước ngoài để phát triển đất nước sớm trở lại công việc cũ, và 70% nhân viên sớm trở về nhà. Mặc dù các dữ liệu chi tiết không đúng cho hầu hết các quốc gia .Ước tính có 28% người Anh thất bại trong việc làm việc ở nước ngoài.Cái giá phải trả là rất lớn.Một đánh giá chỉ ra rằng cái giá trung bình công ty mẹ phải trả cao gấp 3 lần lương hằng năm của người nước ngoài làm việc trong nước cộng với chi phí di dời. Ước tính rằng mỗi lần thất bại tiêu tốn 250.000 tới 1 triệu USD.Thêm vào đó ,khoảng 30 tới 50% nhân viên nước ngoài Mỹ với gói đền bù hằng năm trung bình khoảng 250.000 USD bám trụ với công việc ở nước ngoài nhưng được coi là không hiệu quả hoặc hiệu quả không cao

Đối với công ty đa quốc gia Mỹ, các nguyên do bao gồm:

   + Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng

   + Quản lí không có khả năng thích ứng

   + Những vấn đề gia đình khác

   + Sự trưởng thành về mặt nhân cách và tình cảm của người quản lý.

   + Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài

Các công ty châu Âu cho rằng chỉ có 1 lí do duy nhất đó là sự thiếu khả năng thích ứng của vợ hoặc chồng

Đối với các công ty Nhật, nguyên nhân được cho là:

   + Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài

   + Những khó khăn với môi trường mới.
   + Vấn đề cá nhân hay tình cảm.

   + Thiếu năng lực kỹ thuật.

   + Vợ hoặc chồng không có khả năng thích ứng

Sự khác biệt ở đây là trong khi “sự thiếu thích ứng của vợ hoặc chồng” là nguyên nhân thất bại chính ở châu Âu và Mỹ thì ở Nhật Bản con số này là rất thấp. Điều này cũng dễ hiểu vì vị trí của người phụ nữ trong xã hội Nhật là rất thấp và hầu hết người quản lí Nhật Bản trong nghiên cứu là nam giới

Sự thất bại của vợ hoặc chồng từ sự thiếu thích ứng dường như có liên quan tới nhiều lí do

   + Vợ chồng cảm thấy mất đi mối liên hệ với người thân hay bạn bè

   + Vấn đề ngôn ngữ gây khó khăn trong việc tìm bạn mới, đây có thể không là vấn đề của người quản lí nhưng lại là vấn đề của người còn lại với cảm giác bị mắc kẹt ở nhà.

.

.